مدیریت
مقاله

مدیریت ریاستی و مدیریت هدایتی

ارسال شده در خرداد ۱۴, ۱۳۹۷ در ۱۱:۱۶ ب.ظ توسط / No Comments

کار یکی از مولفه های مهم زندگی انسان ها است. سوال شما چه کاره اید؟ اولین پرسشی است که در بدو آشنایی با دیگران از آنها می پرسید. وقتی شما کار قابل توجهی ندارید، از طرح چنین سوالی ناراحت می شوید. یکی از علل کار بی کیفیت، نارضایتی کارمندان از مدیریت یا همکاران است نه از کار. به همین منظور در این مقاله به دو روش مدیریت ریاستی و هدایتی پرداخته ام.

 

مدیریت ریاستی

مدیریت نیما رستمی

در فضای مدیریتی دنیای امروز معمولا ریاست علنی و فاحش در سطوح بالا دیده نمی شود. هرچه مدیران رده پایین بیشتر در معرض ریاست قرار گرفته باشند بیشتر از ریاست استفاده خواهند کرد؛ صرف نظر از آنچه در رده های بالا اتفاق می افتد. معنای این موضوع نیز این است که مدیران رده پایین بیشتر از دیگران به حربه ریاست متوسل می شوند و در برابر تغییر جهت سازمان به سوی هدایت، بیشتر مقاومت خواهند کرد. مثلا در شرکت کوچکی که یک مدیر و دو کارمند دارد، کارمند ارشد خودش را رئیس کارمند دیگر می داند.
ضرر مشخص مدیریت ریاستی این است که باعث می شود که قانون جنگل حاکم شود که در آن کسی به کسی اعتماد ندارد.بهایی که برای این بی اعتمادی و ترس غیر ضروری می پردازیم هم افت کیفیت و بالا رفتن هزینه ها است. اگر قرار است دنیای کار را از گزند مدیریت ریاستی مصون نگه داریم، اشخاصی که در رده های بالا قرار دارند باید با تاثیرات این نوع مدیریت آشنا شوند و اقدامات عملی در جهت جایگزین کردن مدیریت هدایتی انجام بدهند.

مدیریت ریاستی، مدیریت چندان پیچیده ای نیست. به طور کلی این نوع مدیریت از چهار عنصر تشکیل می شود:

۱) رئیس در تمام سطوح، تعیین تکلیف کرده و معیارها را مشخص می کند و در این راه به ندرت با کار مندانش مشورت می کند. رئیس اهل سازش نیست و کارمندان باید خود را با وظایفی که رئیس برای آنها تعیین کرده هماهنگ کنند. در غیر این صورت عواقب تخطی خود را بپذیرند مثلا شغل شان را از دست بدهند. هرچه رئیس بیشتر ریاست کند، کیفیت کار پایین می آید.
۲) رئیس معمولا به جای آن که به کارمندانش نشان بدهد چطور کار کنند، به کارمندانش دستور می دهد که چطور کار کنند و به ندرت نظر کارمندان را در مورد بهبود بخشیدن کارشان جویا می شود.
۳) رئیس یا کسی که رئیس خطاب می شود از کارها بازدید می کند. چون کارمندان در این ارزیابی دخالت ندارند، اگثرشان در حد گذران امور کار می کنند و بازرسان پیوسته تحت فشارند که کار بی کیفیت را زیر سبیلی رد کنند. این یک ترکیب ضد کیفیت است . در محیط رئیس مدار، کارمندانی که بیش از حد مقرر کار می کنند از سوی همکاران طرد می شوند. آنها شعارهای مرتبط با کیفیت را که جزء ثبات محیط های کار ریاستی است، مسخره می کنند.
۴) وقتی کارمندان در برابر رئیس مقاومت می کنند،رئیس برای آن که آنان به خواسته هایشان گردن بنهند، به تنبیه و تهدید متوسل می شوند. او با این کار، محیط کاری می سازد که مدیرانش از بالا به پایین، رقیب یکدیگرند و از قوانین واهمه دارند. رئیس فکر می کند رقابت درست است و همکاری کردن با کارمندان مخرب است.

مدیریت هدایتی

 

مدیریت نیما رستمی

چیزی که مدیریت ریاستی را این قدر مخرب می کند، تمرکز آن بر افراد و به جان هم انداختن آنها است. علت موفقیت مدیریت هدایتی تمرکز آن بر ایجاد همکاری و تمرکز بر این باور است که اگر با مردم خوش رفتاری کنید و خواسته های تان را برای آنها توضیح دهید، می توانید به آنها اطمینان کنید که کارشان را خوب انجام خواهند داد. مدیر هدایتی می داند که دلسوزی هیچ هزینه ای ندارد ولی برگشت فراوانی دارد.
مدیر هدایتی می داند کیفیت در گرو این است که کارمندان را طوری اداره کند که آنان، یکدیگر، کار، مشتریان، و در صنایع خصوصی، سهامداران را دوست داشته باشند. یعنی با تمام کسانی که در کار مورد نظر دخالت دارند، احساس نزدیکی کرده و این نزدیکی را حفظ کند. مثل سایر مباحث زندگی، روابط خوب در محیط کار، نقش کلیدی دارد.

مدیریت هدایتی نیز مثل مدیریت ریاستی، چهار عنصر دارد:

۱) مدیران هدایتگر، کارمندان را  درگیر بحثی صادقانه و مستمر درباره کیفیت و هزینه های موفقیت شرکت می کند. آنها شنونده صرف نیستند و کارمندان خود را تشویق می کنند در مورد بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها، پیشنهاد بدهند.
۲) مدیر هدایتگر یا کسی که از سوی چنین مدیری منصوب می شود ، خودش الگو می شود تا کارمندانش دقیقا بفهمند مدیرشان از آنها چه انتظاری دارد. او در کنار این کار، کارمندانش را تشویق می کند درباره راه های اصلاح کارهای اظهار نظر کند. به این ترتیب مدیر هدایتگر، کنترل کارمندان بر شغل شان را افزایش می دهد.
۳) با این فرض که کارمندان خودشان می دانند کار با کیفیت چیست چطور آن را با کمترین هزینه ممکن انجام بدهند، مسئولیت بررسی کیفیت کار آنها واگذار می شود. اما مدیر برای آنان توضیح می دهد که کیفیت مهمتر از هزینه است. وقتی کارمندان از این لحاظ مطمئن می شوند، کیفیت عملا بالا می رود و هزینه کم می شود. کیفیت بالا، به میزان اعتماد متقابل کارمندان و مدیران که با ریاست قابل دستیابی نیست، بستگی دارد.
۴) مدیر هدایتگر از هر فرصتی برای تعلیم این نکته که کیفیت همواره قابل بهبود است، استفاده می کند. در کار همه چیز قابل اصلاح است و می توان همه چیز را مقرون به صرفه تر کرد. مدیران هدایتگر روشن می کنند که وظیفه آنان هموار ساختن مسیر اصلاحات از طریق فراهم کردن ابزارها، آموزش ها و یک محیط کار دوستانه است. وقتی سود شرکت بر اثر افزایش کیفیت بالا می رود، مدیر هدایتگر یک نظام غرامتی تدوین می کند تا کارمندان در مورد نقش زحمات خود در این جریان تبادل نظر کنند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *